Si los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión de una organización excluyen las discapacidades, entonces lo están haciendo mal. | Crédito de la foto: ©Jacob Lund / Adobe Inventory
¿La diversidad, la equidad y la inclusión incluyen las discapacidades?
Las organizaciones están dejando atrás a los trabajadores discapacitados en sus esfuerzos de DEI: así es como pueden hacerlo mejor
Esteban Friedman, Universidad de York, Canadá
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se están volviendo cada vez más común en todo el mundo. Sin embargo, cuando se trata de estos esfuerzos, la discapacidad a menudo no es dado el mismo nivel de atención así como otros factores como el género, la etnia, la cultura, la raza o la sexualidad. Este necesita cambiar.
Solo cuatro por ciento de las organizaciones consideran explícitamente la discapacidad en sus iniciativas de inclusión, y más del 50 por ciento de las juntas directivas y ejecutivos globales informan que nunca la discuten. Muchas organizaciones dejarlo fuera de sus esfuerzos de DEI por completo.
A pesar de Legislación canadiense prohibir la discriminación por discapacidad, personas discapacitadas todavía no tenemos igualdad de oportunidades laborales. Más del 50 por ciento de las denuncias de discriminación en Canadá implican discapacidad.
Además, las personas discapacitadas tienen más probabilidades de experimentar de bajos ingresos, desempleosubempleo y estrés relacionado con la salud que las personas sin discapacidad.
No toda discapacidad es seen o constante
El Encuesta canadiense sobre discapacidad de 2017 encontró que más del 22 por ciento de los canadienses en edad de trabajar (alrededor de 6,2 millones) tenían una o más discapacidades. A nivel mundial, la cifra es de aproximadamente 1,3 mil millones.
La encuesta también pretendía captar una imagen más precisa de la discapacidad incluyendo a aquellos con discapacidad invisible y episódico (intermitentemente) discapacidades. Ejemplos de este tipo de discapacidades incluyen pérdida de audición, problemas de movilidad, dolor crónicoEnfermedad de Crohn, colitis, lupus, esclerosis múltiple, adicciones y trastornos de salud psychological.
Datos recientes de Statistics Canada muestran que la mayoría de las discapacidades entre los canadienses son invisibles y/o episódicos.
Los canadienses con discapacidades episódicas y/o invisibles han estado experimentando crecientes cantidades de discriminación ilegal en el lugar de trabajo.
Se enfrentan una variedad de desafíos, incluido el sentimiento de que no pueden revelar de forma segura su discapacidad en el trabajo. También experimentan una falta de apoyo organizacional. Más del 20 por ciento de los canadienses discapacitados indicaron no estaban recibiendo adaptaciones adecuadas en el lugar de trabajo en 2017.
La inclusión de la discapacidad es buena para las empresas
Los esfuerzos de DEI mejor diseñados pueden ayudar a las organizaciones lograr resultados de inclusión y aliviar el estigma que conduce a experiencias laborales negativas para las personas con discapacidad.
Los esfuerzos de las organizaciones para comercializar sus iniciativas DEI son una parte clave de desarrollar una imagen de inclusión.
Estos esfuerzos de DEI, exitosos o no, pueden generar una mayor rentabilidad a las empresas y mejorar el acceso a un espectro más amplio de solicitantes de empleo talentosos.
Sin embargo, la realidad precise de pasar por alto a las personas discapacitadas como empleados potenciales significa oportunidades perdidas para todos los involucrados. Esto es especialmente cierto considerando la prevalencia de enfermedades episódicas y discapacidades invisibles.
Para lograr actual y duradero diversidad e inclusión de la discapacidad, las organizaciones deberían ir más allá de la mayoría enfoques ineficaces que dependen únicamente de adaptaciones especiales. Estos enfoques ponen demasiada responsabilidad para las personas discapacitadas y muy poco sobre liderazgo empresarial.
¿Qué se puede hacer para incluir las discapacidades en la DEI?
Debe haber un enfoque en mejorar el conocimiento y la comprensión de los líderes con respecto a Cómo incluir a las personas con discapacidad en el mercado laboral.
Un enfoque interesante implica identificar, guiar y asesorar a líderes potenciales que pueden ser pasados por alto debido a sus discapacidades. Un ejemplo de esto es El programa Generación Valiosa, que ofrece oportunidades de tutoría a personas discapacitadas. El La primera cohorte del programa de 75 personas está actualmente en progreso..
El crecimiento de la economía de conciertos también tiene el potencial de abordar los desafíos que enfrentan las personas con discapacidades invisibles y episódicas. En la economía de los conciertos, acuerdos de trabajo flexibles Permitir que las personas administren sus horas de trabajo y su ritmo de trabajo sin tener que revelar detalles específicos sobre sus discapacidades.
Los trabajadores discapacitados podrían aprovechar las tecnologías y servicios disponibles para nivelar las condiciones en los lugares de trabajo. Sin embargo, hasta la fecha, la economía casual aún no ha tenido un impacto sustancial en el subempleo de las personas con discapacidad. Es necesario un cambio sistémico mucho más impactante, profundo.
Las soluciones DEI exclusivas no son inclusivas
Los tomadores de decisiones organizacionales deberían pensar más en términos de capacidad más que de discapacidady la reserva de talentos sin explotar. Para hacer realidad la inclusión, es importante que las organizaciones adopten un modelo social de discapacidaddonde la discapacidad se ve como una diferencia más, como el género o la sexualidad.
Esto contrasta con el modelo médico más común de discapacidad que caracteriza la discapacidad como un problema que requiere adaptaciones.
Un modelo social de discapacidad implica activa y consistentemente trabajando para eliminar barreras a la plena participación en el empleo.
Una analogía útil para este enfoque es una enfoque inclusivo de género donde todos los baños estén designados como neutrales en cuanto al género, en lugar de tener un solo baño impartial entre un mar de baños alineados con el género.
En última instancia, la responsabilidad de este tipo de cambios no debería recaer en las personas con discapacidad, sino en Las empresas y su liderazgo..
Combinando intereses sociales y comerciales con DEI
Recientemente hablé con un emprendedor social, autor y Orador de Ted Discuss, Cabrestante Gil sobre su negocio de name heart de subcontratación que emplea a personas con discapacidades. Él crea un ambiente de trabajo de apoyo para personas con discapacidad, desde el reclutamiento hasta la capacitación y el alojamiento físico.
El negocio de Winch es un ejemplo de empresa social que mix el bien social con intereses comerciales basados en el mercado. Respecto a la discapacidad, las empresas sociales apuntan a desarrollar negocios “donde las personas con una discapacidad específica tendrán…la misma capacidad” como trabajadores no discapacitados.
Winch alienta a las organizaciones de todo el mundo a reservar empleo para personas con discapacidad. Su razonamiento es el siguiente: “Si podemos reservar estacionamiento para personas con discapacidad, ¿por qué no empleos?”
Dado el amplio conjunto de habilidades de los trabajadores del mundo 1.300 millones de personas discapacitadasesta concept podría ayudar a cerrar la brecha de empleo.
¿Por qué el empleo para personas discapacitadas debe ser una excepción, una adaptación o un favor especial otorgado por un empleador? ¿Por qué las personas discapacitadas deben sentir que necesitan permiso para ser flexibles?
Organizaciones que son serio acerca de DEI debe adoptar el marco de producción Valor compartido donde los negocios y los bienes sociales coexisten.. Crear una verdadera inclusión de la discapacidad en el empleo basada en la capacidad es de lo que se trata el liderazgo de DEI.
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